Panasztörvény – az első tapasztalatok

Foglalkoztatotti létszám

Az, hogy egy vállalkozás a panasztörvény hatálya alá tartozik-e vagy sem, elsősorban a foglalkoztatotti létszámtól függ. Ennek ellenére nincs egységes iránymutatás arra, hogy hogyan is kell ezt a létszámot kalkulálni. Különösen felmerül a kérdés, ha a társaság foglalkoztatotti létszáma pont a határértékek körül (50 vagy 250 fő) fluktuál.

Amennyiben a társaság aktuális foglalkoztatotti létszáma eléri az 50 főt, úgy meglátásunk szerint megvalósul a jogszabályi feltétel és kötelező a visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése. Mi van akkor azonban, ha a munkáltató munkavállalói létszáma tavaly 52 fő volt, de az idénre 48-ra csökkent? Amennyiben a munkáltató tervezi a megüresedett pozíciókat betölteni, úgy ez szintén indok lehet arra, hogy a társaság a rendszer bevezetése felől intézkedjen.

Szintén kérdésként merül fel, hogy a foglalkoztatotti létszámba kit kell beleszámítani. A „foglalkoztatott” kifejezés túlmegy ugyanis a társaság által alkalmazott munkavállalókon, abba azok a természetes személyek is beletartoznak, akik megbízási, vagy egyéb jogviszonyban végeznek munkát a társaság javára. Nem számítanak azonban bele azon szolgáltatók, akik cég nevében járnak el. A kettő között, persze széles a mezsgye és felmerülnek értelmezési kérdések – mi van például egy takarítóval, aki hetente háromszor kitakarítja napi három órában a cég irodáját?

A vállalatcsoportokra vonatkozó szabályok

Számos olyan cégnél, amely nyáron a panasztörvény hatálya alá került, már létezett cégcsoportszinten létrehozott visszaélés-bejelentési rendszer. Nyilvánvaló kérdésként merült fel, hogy egy-egy ilyen rendszer megfelel-e a magyar törvény rendelkezéseinek is.

A 250 fő fölötti társaságok esetén a jogszabály előírja önálló rendszer működtetését, azaz a magyar vállalkozásnak saját rendszert kell működtetnie. És bár az 50-249 fő közötti foglalkoztatotti létszámmal rendelkező társaságoknál elvileg van lehetőség közös rendszer létrehozására, a magyar szabályozás nem tesz kivételt a cégcsoportok számára, így megfelelő átültetés nélkül nem működtethető tovább az anyavállalati „közös rendszer”. Így például biztosítani kell azt, hogy a panasztevő saját anyanyelvén tegye meg a bejelentését és a vele való folyamatos kapcsolattartásnak is ezen a nyelven kell történnie. Szintén gondot jelentene az egységes, csoportszintű rendszer módosítás nélküli adaptálása adatkezelési szempontból is – hiszen mi alapján láthat rá az anyacég egy olyan (nem is az általa beszélt nyelven) megtett bejelentésre, amelyhez semmi köze nincsen?

A gyakorlat ezt rendszerint úgy oldja meg, hogy a cégcsoport az általa működtetett bejelentési felületen párhuzamos csatornákat hoz létre, amelyek egymás mellett működnek. Azaz, ha a magyar munkavállaló a felületen megadja, hogy ő a magyar csoporttársasággal kapcsolatosan felmerült incidensről szeretne bejelentést tenni, úgy ezt a magyar fül megnyomása után a magyar compliance officer-hez vezető csatornán tudja megtenni.

Dokumentálj, oktass, dokumentálj

A tapasztalatok alapján a visszaélés-bejelentési rendszer akkor tud hatékonyan működni, ha az egy jól megírt eljárásrend alapján működik. Ez nem csupán az érintett szereplőket, de magát a társaságot is segíti a vizsgálat lefolytatásában. További feltétel, hogy a munkavállalók tisztában legyenek a jogaikkal és azzal, hogy azokat hogyan tudják érvényesíteni. Ez pedig csak rendszeres oktatáson keresztül tud megvalósulni.

És ha már egy bejelentés kapcsán eljárás lefolytatására kerül sor, amely során a munkáltató esetlegesen munkajogi következményt alkalmaz (például azonnali hatályú felmondás), elengedhetetlen az eljárás egyes lépéseinek megfelelő dokumentálása. Annak az alátámasztása például, hogy a munkáltató mikor szerzett tudomást egy adott tényről, milyen lépéseket tett a kivizsgálás során, milyen dokumentumokat adott át a munkáltatónak, mind-mind kulcskérdés lehet egy esetleges munkaügyi per során.

Szankció nélkül is?

Sokszor felmerült kérdésként, hogy van-e szankciója annak, ha valaki jogszabályi kötelezés ellenére sem hoz létre visszaélésbejelentési-rendszert. A panasztörvénynek megfelelést a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság jogosult ellenőrizni, azonban a munkaügyi bírság kiszabásának e körben nincs helye. Célszerű azonban specifikus szankciók hiányában is komolyan venni a jogszabályi megfelelést. Egy transzparensen működő munkáltatónál a visszaélésbejelentési-rendszer az etikus és zöld működés egyik fontos ismérve lehet. Nemcsak a társaság működése és gazdasági kapcsolatai lehetnek ezáltal kifehéríthetőek, de egy jól működő rendszer a munkaerő megtartásának fontos eszköze is lehet.