A HR sci-fi a szemünk előtt játszódik: kétségtelen, hogy a HR technológiák a digitalizáció és a mesterséges intelligencia egyik leggyorsabban fejlődő szegmense. Ma már teljesen átalános, hogy MI chatbottal interjúznak a jelöltek, MI alapú szoftverek segítenek a bérszámfejtésben és MI által vezérelt prediktív elemzést használnak a munkaerő-tervezéshez. A fejlődést nem lehet megállítani, de a hiperűrsebességgel száguldás közben érdemes figyelmet fordítani a jogi megfelelési követelményekre, mert különben több fejfájást okozhat a nem körültekintően végrehajtott digitalizáció.

A gyors nemzetközi terjeszkedésben gondolkodó társaságok körében egyre népszerűbb az ún. employer of record (EoR) szolgáltatás igénybevétele. Ez lehetővé teszi, hogy egy társaság leányvállalat létrehozása nélkül, gyorsan, hatékonyan és alacsonyabb költséggel lépjen piacra és vonjon be munkaerőt egy másik országban. Mint minden csodaszernél, itt sem árt azonban az óvatos adagolás.

A fogyasztóvédelmi hatóság már 2024-ben is kiemelten vizsgálta a webáruházakat és a nemzetgazdasági miniszter legutóbbi bejelentése alapján ezek a vizsgálatok csak szaporodni fognak a jövő évtől. Ráadásul, 2025-től egy fogyasztóvédelmi csúcshatóság is létrejön, amelynek kiemelt célja lesz a fogyasztók védelmének biztosítása az online térben. Webáruház üzemeltetőjeként nem árt ezért felkészülni arra, hogy mik is azok a főbb gyakorlatok és hiányosságok, amikre ugrik a hatóság.

Széles körben elterjedt a hír, hogy szeptember 1-jétől már nem kötelező általánosságban a munkavállalók orvosi alkalmassági vizsgálata, az már csak szűk körben és külön meghatározott munkakörök esetén terheli a munkáltatókat. A hír igaz is, meg nem is, a prudensen eljáró cégeknek még egy ideig várniuk kell, amíg megszabadulnak ettől, a sokak által adminisztratív teherként kezelt szabálytól.