A Bértranszparencia Irányelv május 10-én ünnepli a 3. születésnapját, már szinte nincs olyan cég, amely valamilyen módon nem találkozott a témával. És bár a jelentéstételi kötelezettség hatálybalépéséig még egy év hátra van, vannak olyan munkáltatói feladatok, amiknek már most meg kell felelni. Akkor is, ha az Irányelv hazai alkalmazáshoz szükséges magyar szabályozás még nem ismert.
Mi is a bértranszparencia és miért kellett szabályozni?
Minden munkáltató ismeri a nemek közötti azonos munkáért eltérő bérezésből eredő bérfeszültséget, annak hátrányaival együtt. Bár a nemek közötti bérdiszkrimináció mértéke évről évre csökken, 2025-ben, Magyarországon a nők fizetése átlagban még mindig 13-14 %-kal maradt el a férfiak fizetésétől.
Az Irányelv most célul tűzte ki az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének, a közvetlen és közvetett bérdiszkrimináció tilalmának és a bérek átláthatóságának erőteljesebb érvényesítését. Az Irányelv egyik fontos újítása, hogy az „egyenlő munka” alatt nem kizárólag az azonos munkaköröket érti, hanem általánosságban az összehasonlítható értékű pozíciók közötti bérkülönbségek is vizsgálat tárgyát képezik.
A jogszabályi kötelezettségen túlmenően egy átlátható, jól definiált bérezési politika pozitív motivációt is jelenthet, hiszen növeli a munkavállalók jó közérzetét és bizalmát a munkáltatójuk felé. Ezért a munkáltatók érdeke is a transzparens és non-diszkriminatív bérezés, mert az a munkáltató, amelyik ebből kimarad, értékes munkaerőt veszíthet el. Az átláthatóság növelése a jövőben ezáltal versenyképességi kérdéssé is válik, mivel a munkavállalók egyre tudatosabban választanak majd olyan munkáltatót, ahol a bérezési rendszer kiszámítható és igazságos.
Az érintett személyi kör: mindenki!
A szabályok minden munkáltatóra irányadók – függetlenül a szektortól, a tulajdonosi körtől, vagy akár a munkavállaló szerződési formájától is (részmunkaidős, platform munkavállaló, kölcsönzött munkaerő, egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatottak stb.).
A nemi semlegesség és egyenlő bérezés elvei az álláskeresés során is alkalmazandóak lesznek. Az Irányelv kifejezetten tiltja a korábbi bérinformációk bekérését az álláskeresőktől, ezzel is csökkentve a korábbi diszkrimináció továbbgyűrűzésének kockázatát, ami jellemzően a női munkavállalókat sújtja.
Mit kíván a bértranszparencia a munkáltatótól a gyakorlatban?
A bértranszparencia számos gyakorlati feladatot fog róni a munkáltatókra. Így minden munkavállalót tájékoztatni kell a saját bérszintjéről és az azonos / egyenlő értékű munkakört betöltő kollégái átlagos bérszintjéről, mindezt nemek szerinti bontásban. A bérszint információkat munkakörökre lebontva kell megadni. Tájékoztatást kell továbbá adni arról, hogy a munkáltató hogyan és milyen szempontok alapján dönt a bérekről és a béremelésekről - a szempontoknak pedig nemi hovatartozástól függetlennek és objektíveknek kell lenniük. A transzparencia minden juttatásra kiterjed, amit a munkaviszonyra tekintettel kap a munkavállaló, a bérekre és béren kívüli juttatásokra, állandó és változó bérelemekre egyaránt.
A gyakorlatban mindez azt is jelenti, hogy a munkáltatóknak ki kell dolgozniuk egy objektív, dokumentált munkakör-értékelési rendszert, amely képes alátámasztani a bérkülönbségek jogszerűségét.
Fontos új kötelezettség, hogy már az álláshirdetésben, vagy legkésőbb az interjú előtt tájékoztatni kell a jelölteket a pozícióhoz tartozó kezdő bérsávról vagy annak meghatározási módjáról.
Már most vannak feladatok
A szabályoknak minden munkáltató köteles lesz megfelelni – munkavállalói létszámtól függetlenül. Ráadásul a 100 főnél nagyobb munkáltatók nem csak kötelesek alkalmazni a bértranszparencia követelményeket, hanem erről számot is kell adniuk jelentés formájában.
Amit biztosan lehet tudni, hogy az első jelentéseket 2027. június 7-éig kell a 150-főnél nagyobb létszámú cégeknek elkészíteni, azt követően a 250 főt foglalkoztatók évente, a 249-150 fős cégeknek 3 évente kell jelentést készíteniük az előző időszakról. Viszont az első, 2027-es jelentés tárgya a jelenlegi, 2026-os év kell, hogy legyen, így célszerű a cégeknek már most lépéseket tenni a bérstruktúrájuk felülvizsgálata és szükség esetén annak kiigazítása érdekében.
A 100-nál több, de 150 főnél kevesebb munkavállalót foglakoztatók első ízben 2031-ben készítenek kötelező jelentést, de a majdani magyar szabályozás akár előírhatja a 100 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztatók számára is a jelentéstételi kötelezettséget, amelyek az Irányelv szerint csak önkéntesen készítenek ilyen jelentést.
Amennyiben a jelentések alapján a nemek közötti bérszakadék eléri vagy meghaladja az 5%-ot, és az objektív tényezőkkel nem indokolható, a munkáltatónak közös bérértékelést kell lefolytatnia a munkavállalói képviselőkkel.
Azok a munkáltatók, amelyek még nem tették meg az előkészületeket, azok számára itt az idő elkezdeni a szükséges szabályzatok kidolgozását, többek között a nemek szerinti béradatok, bérsávok elemzését, az alapbéreken felül a béren kívüli juttatások, a változó bérelemek meghatározását és feltárni a női és férfi munkavállalók arányát az egyes kategóriákban. Ez szolgálhatja a korrekt és objektív bérezés alapját, és a munkáltató így tudja biztosítani a munkavállalók felé a megfelelő adatszolgáltatást, növelve a munkavállalóik bizalmát.
A felkészülés során indokolt nem csupán jogi, hanem HR- és adatkezelési szempontokat egyaránt integráló, átfogó audit lefolytatása, tekintettel arra, hogy a bértranszparencia szorosan összefügg a megfelelő munkavállalói ösztönzési struktúrák kialakításával, valamint a GDPR-követelményeknek való megfeleléssel is.
