Miközben világszerte rohamosan nő a távmunkában vagy ún. home office-ban dolgoztatottak száma, addig sokan nem tudják, ez jogilag mivel jár. Márpedig sokszor váratlan kockázatokkal kell szembenéznie annak, aki az irodáján kívül foglalkoztatja a dolgozóját.
Krónikus munkaerőhiány. Növekvő igény a flexibilis foglalkoztatásra. Földrajzi eltérés a munkaerőpiac szereplői között. Takarékosság az irodabérleti díjakkal. Mindez csak néhány indok a távmunka rohamos elterjedésére. A közelmúltban megsokszorozódott azon munkavállalók száma, akik munkájukat nem a cég irodájában, hanem attól távol, esetleg saját otthonukban végzik. Olyannyira, hogy az International Labour Organisation statisztikája szerint az Európai Unióban 2017 év végén már 17%‑ot tett ki az arányuk. És bár Magyarországon ez a folyamat lassabban zajlik le, nincs kétség, hogy a távmunkavégzés itthon is rohamosan terjed. De mit kockáztat az a munkáltató, aki nem az irodában foglalkoztatja az alkalmazottját?
Otthoni baleset = munkahelyi baleset
A munkahelyen a munkáltató felelőssége az, hogy a munkabiztonsági és egészségügyi körülményeket biztosítsa, valamint azokat rendszeresen ellenőrizze. De hogy működik ez „home office” esetén?
A távmunkára vonatkozó szabályok nem tartalmaznak munkahelyi biztonságra vonatkozó speciális előírásokat. Ezért a munkáltatónak távmunka esetén is meg kell arról győződnie, hogy biztosított-e a munkavégzés biztonságos volta. Márpedig otthoni munkavégzés esetén ez rendkívül életszerűtlen és bizarr helyzetekhez vezethet. Kérdéses például, hogy hogyan tud a munkáltató meggyőződni arról, hogy a munkavállaló lakása alkalmas-e a munkavégzésre. Vagy a laptopja. És hogyan tudja ezt megfelelő időközönként, folyamatosan ellenőrizni?
Márpedig ha a munkavégzés helye a munkavállaló lakóhelye, akkor akár egy otthoni háztartási baleset is üzemi balesetnek minősülhet. Ha tehát pl. a munkavállaló a dolgozószobájában elcsúszik a padlón, összetöri magát és emiatt hónapokon keresztül munkaképtelenné válik, úgy a balesetért és a jövedelem-kiesésért a munkáltató felelőssége megállapítható lehet. Így az a munkáltató, aki nem ellenőrzi le, hogy a dolgozó lakásának parkettája nem megfelelő anyagból készült, vagy rögzíti a feltételeket előzetesen azzal, hogy ezek megváltoztatására a munkavállaló egyoldalúan nem jogosult, akár súlyos kártérítési következményekkel is számolhat.
A külföldi munkavégzés csapdái
Sokszor könnyebb munkaerőt az országon kívül, mint azon belül megtalálni. A külföldről való munkavégzés azonban tovább bonyolíthatja a foglalkoztatás egyes jogi aspektusait.
Értelemszerűen a magyar munkáltató a külföldi munkavállalója távmunkavégzésére is szeretné a magyar jogot alkalmazni, hiszen ő azt ismeri. Ennek nincs is akadálya, mivel az irányadó szabályok alapján a felek szabadon állapodhatnak meg a munkavégzés jogában. Egy szabályt azonban ilyenkor is figyelembe kell venni: a magyar jog alkalmazása nem foszthatja ugyanis meg a munkavállalót azon előnyöktől, amelyet részére a munkavégzés helye szerinti jog biztosítana.
Azaz hiába kötnek ki a felek magyar jogot, meglepetés érheti a munkáltatót, amikor a munkavállaló esetleg több szabadságot akar kivenni, mint ami neki a magyar Munka Törvénykönyve alapján járna. Vagy gondban lehet a munkáltató akkor is, ha a magyar viszonyokhoz képest lényegesen nehezebb felmondania a munkavállalójának. Fontos ezeket a kérdéseket már a munkaszerződés megkötésekor szem előtt tartani.
TB- és adókomplikációk
Távmunkában foglalkoztatott külföldi személy esetén fel kell továbbá készülni arra is, hogy a tb- és adókonzekvenciák a szokásostól eltérően alakulnak. Így a külföldi munkavállaló, ha otthonról végzi a feladatát, a saját tb-rendszere alatt marad. Ez azt is jelentheti, hogy az utána fizetendő járulékot nem a munkáltató fogja levonni a fizetésből, hanem ennek megfizetéséről a munkavállalónak magának kell gondoskodnia – ideértve a megfelelő hatósági adminisztrációt is.
Általánosságban, a munkabér utáni jövedelemadó is a munkavégzés helye szerinti országban lesz fizetendő. Kérdések merülhetnek fel azonban akkor, ha a távmunkában foglalkoztatott alkalmasint Magyarországra jön és munkáját, akár minimális részben is, a foglalkoztatója irodájában tölti. Meg kell-e ilyenkor osztani a jövedelmet és a magyar foglalkoztatásra jutó szja-t itthon kell-e befizetni? A válasz elvileg igen, de nem lenne meglepő, ha a gyakorlatban ez keveseknek jutna az eszébe.
Foglalkoztassunk otthon vagy ne?
A sok komplikáció és a szigorú munkavédelmi felelősség értelemszerűen veti fel a kérdést: megéri‑e egy-egy munkavállalót „home office”-ban foglalkoztatni? A távmunka népszerűségének ugrásszerű növekedése azt mondatja, hogy igen. Addig is azonban, amíg a jogalkotó egyes munkajogi szabályokat nem szab át megfelelően a távmunka kereteire, a feleknek érdemes meggondolniuk, hogy munkaszerződés helyett esetleg egy más foglalkoztatási formát (pl. megbízási vagy vállalkozási szerződést stb.) alkalmazzanak.
