Összekötni a tenerifei nyaralást távmunkavégzéssel? Három hónapra Kínába küldeni a munkavállalónkat? Míg tíz éve ezek a kérdések egyedinek számítottak, ma már a nemzetközi mobilitás a munkaviszonyok mindennapi részévé vált.
Háromrészes cikk-sorozatunkban arra keressük a választ, hogy a munkavállalói, illetve munkáltatói mobilitással kapcsolatban mire kell a munkáltatóknak munkajogi és adójogi szempontból figyelniük. A sorozat első részében a kiküldetéshez kapcsolódó jogi megfontolások kerülnek terítékre, a második rész a kiküldetés adózási kérdéseit mutatja be, a harmadik részben pedig a munkáltatói mobilitást segítő ún. EOR szolgáltatások szabályairól lesz szó.
Mikor kiküldetés
A kiküldetés egyik esetének minősül, ha egy munkáltató az alkalmazottját ideiglenes munkavégzésre egy, a cégcsoportba tartozó külföldi munkáltatóhoz rendeli ki. Ide tartozik, ha egy magyar munkáltató arról dönt, hogy a munkavállalója pl. két hónapig a németországi anyavállalatnál végezzen munkát.
Éves szinten 44 munkanapig a magyar munkáltató szabadon dönthet a kiküldetésről, azaz a munkavállaló nem tagadhatja meg a külföldi munkavégzést. Ez alól kivételt jelent egyes, speciális helyzetben lévő munkavállalók kiküldetése (így például a várandós vagy háromévesnél fiatalabb gyermeket nevelő női munkavállalók), akiknél a munkáltatónak nincs egyoldalú lehetősége kiküldetés elrendelésére. Amennyiben a munkáltató ezen időkorlátot meghaladó időtartamban gondolkozik, úgy az kizárólag a munkavállaló beleegyezésével és a felek megállapodásával lehetséges.
Kiküldetés esetén – ha annak időtartama a fenti keretekbe belefér és erre egyébként sem merül fel igény – a két fél közötti munkaszerződés tartalma nem változik, az alkalmazott a kiküldetés alatt is a magyar cég munkavállalója marad. Nincs szükség ezért arra sem, hogy a kiküldött munkavállaló és a fogadó országbeli cég között munkaszerződés kerüljön aláírásra.
Munkabér és egyéb juttatások
Mint ahogy nem változik a munkavállaló munkaszerződése, úgy a kiküldetéssel önmagában a munkabére sem módosul. Ez alól van azonban kivétel. Ha pl. a munkavállaló munkabére nem érné el a kiküldetés helyén érvényben lévő minimálbért, úgy azt korrigálni kell. Ez kifejezetten előfordulhat akkor, ha a munkáltató egy nyugat-európai csoportcéghez küldi ki a munkavállalóját. Így pl. egy Németországba kiküldött munkavállaló a kiküldetés alatt 12,82 EUR/óra minimálbérre jogosult és megeshet az, hogy a magyarországi munkabére ezt az összeget nem éri el. Ilyen esetben a munkavállaló munkaszerződése szerinti munkabére és a német minimálbér közötti összegben kiküldetési juttatásra lesz jogosult.
A jogszabály szerint a munkáltató köteles a munkavállalónak a kiküldetéssel kapcsolatosan felmerülő többletköltségeit megtéríteni. Ilyen lehet pl. a relokációs költségtérítés, amely az egyszeri ki- és visszautazással kapcsolatos költségeket fedezi. A munkáltató által kezdeményezett kiküldetés esetén ilyennek minősülhet a külföldi lakhatás biztosítása is: ilyen esetben a munkáltató vagy, saját költségére külföldi lakóhelyet, vagy lakhatási költségtérítést köteles biztosítani a munkavállaló számára. Nincs kötelező irányelv vagy jogszabályi előírás arra nézve, hogy milyen szintű lakhatást köteles a munkáltató az alkalmazottjának biztosítani és nincs kötelezettség arra nézve sem, hogy a munkáltató a munkavállaló időszakonkénti hazautazásának a költségeit fedezze. Egy jól működő és a munkavállaló elégedettségét is figyelembe vevő kiküldetés azonban csak úgy tud működni, ha ezekről a kérdésekről a felek előzetesen egyeztetnek, megállapodnak.
A munkavégzés körülményei
Alapvetően a külföldön történő munkavégzésre továbbra is a munkaszerződés szerinti (magyar) munkajog szabályai lesznek az irányadók. Azonban egyes minimum kérdésekben (pl. éves szabadság, a munkaidő maximuma, a minimálbér), ha az adott külföldi szabály a munkavállalóra nézve kedvezőbb, úgy azt kell irányadónak tekinteni. Ez a lehetőség több kedvezményt adhat a munkavállaló részére.
A munkaidő tekintetében például a kiküldött munkavállalóra is ugyanolyan szabályok irányadóak, mint amilyenek a helyi dolgozókra. Így, ha pl. valakit Franciaországba küldenek ki, úgy nem kell a magyar Munka Törvénykönyve szerinti heti 40 órát ledolgoznia, hanem csak a fogadó országbeli heti 35 órát. Hasonló a helyzet a szabadságokkal. Ha az adott ország rendszere (pl. Írország) kevesebb szabadságot biztosít a munkavállalónak, úgy a munkavállaló ettől függetlenül jogosult lesz az Mt. szerint számított szabadságnapokra. Amennyiben azonban a fogadó ország jogszabályai több nap alapszabadságot biztosítanak (mint pl. a német törvények, amelyek min. 24 nap szabadságot adnak), úgy ezek a kiküldött munkavállalókra is irányadók lesznek. És nem utolsó sorban, a munkavállalók időbeosztását is úgy kell a munkanapon belül kialakítani, hogy az a fogadó ország munkaidő-szabályainak megfeleljen.
Ki utasít,ki küldhet el?
Kiküldetés esetén a munkáltatói jogokat továbbra is a kiküldő, magyar munkáltató fogja gyakorolni. Ez azt jelenti egyrészről, hogy utasítást továbbra is a magyar munkáltató adhat kiküldött dolgozójának, ő ellenőrizheti munkáját és végső soron ő az, aki jogosult a munkaszerződés megszüntetésére is.
Egy ilyen eljárás azonban a gyakorlatban nem mindig életszerű. Felmerülhet az igény arra, hogy az utasítás jogát a fogadó országbeli csoportcég egyik munkavállalója gyakorolja. Erre van jogi lehetőség, feltéve, ha erről a munkavállalót is tájékoztatja a munkáltató, és írásban rendezi ezt a kérdést a küldő és a fogadó munkáltató.
Hogyan is érdemes csinálni a gyakorlatban?
A Munka Törvénykönyve és az irányadó EU-s irányelvek csupán a külföldi foglalkoztatás keretrendszerét adják meg. Adott esetben a kiküldetés tervezett időtartama már önmagában is szükségessé teheti, de a munkáltató és a munkavállaló közötti kölcsönös együttműködés is igényelheti azt, hogy a felek írásban megállapodjanak a külföldi kiküldetés speciális feltételeiről, díjazásáról vagy költségtérítéséről. Ha egy cégnél gyakori a munkavállalók kiküldetése, ott célszerű lehet erre vonatkozó szabályzat megalkotása is.
Kiküldetés előtt nem árt továbbá a kiküldetés országa szerinti jogról, az adott jogrendszer egyes korlátozásairól, szabályairól vagy általa biztosított lehetőségekről és az esetleges külföldi bejelentési kötelezettségekről (ideértve az engedélyeztetési vagy vízumkötelezettségeket) tájékozódni. Ehhez érdemes lehet külföldi jogi tanácsadót igénybe venni.
