Időről-időre felreppen a hír, hogy valamely cégnél bevezetésre került a négynapos munkahét. Többen cikkeztek már a Magyar Telekomról, mint első nagy fecskéről a piacon, de szóba került a Libri, valamint külföldi anyavállalattal rendelkező helyi cégek is. Magától értetődik a kérdés: elérhető-e ez a lehetőség mindenki számára és ha igen milyen áron?
Mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy mi is az a négynapos munkahét. A gyakorlatban ugyanis többfajta koncepció létezik. Az egyik (az ún. angol modell) szerint a munkavállaló ugyan négy napot dolgozik, továbbra is napi nyolc órában, de mégis megkapja – ha úgy tetszik a korábbi 5 napos - fizetésének a 100%-át. Ez a modell arra alapul, hogy hatékony munkavégzés esetén ugyanaz a mennyiségű munka akár rövidebb idő alatt is ledolgozható, így egyfajta „béremelés” keletkezik, hiszen 32-órás lett a heti foglalkoztatás. A másik gyakori (ún. belga) modell szerint a munkavállaló ugyancsak négy napot dolgozik, de munkaideje naponta arányosan megnő és a 40 órát a négy nap alatt dolgozza le. Értelemszerűen – ellentétben az előző megoldással -ilyenkor a fizetése nem változik. A harmadik (munkaidőarányos) modell szerint pedig a munkavállaló négy napot, napi nyolc órában dolgozik, miközben keresete is ennek megfelelően, arányosan csökken, azaz részmunkaidős munkavállalóvá válik.
Bevezethető-e a négynapos munkahét?
A válasz jogi értelemben egyértelműen: igen. Bármelyik fenti modellt is választja a munkáltató, jogilag lehetősége van azok bármelyikét megteremteni a vállalkozásánál, ha ez szerinte a munkahelyi kultúrát vagy a munkáltató egyéb céljait támogatja.
Az egy másik kérdés, hogy a munkáltató jogosult-e a négynapos munkahetet egyoldalúan, saját döntése alapján is bevezetni. Erre válasz az, hogy: attól függ. Értelemszerűen egy olyan modellt, amelyben a munkavállaló fizetése (a munkaidőcsökkenéssel arányosan) csökken és a munkaszerződés részmunkaidős munkavégzésre módosul, a munkáltató nem jogosult a munkavállaló hozzájárulása nélkül elindítani.
Bármennyire is csábító munkavállalói szemmel, az úgynevezett angol modellt (amikor kevesebb munkáért jár ugyanannyi fizetés) sem lehet a munkavállalók hozzájárulása nélkül bevezetni. Azzal, hogy a munkáltató a 40 órás munkahetet 32 órásra csökkenti, de a munkavállaló a teljes munkabérére jogosult, a felek valójában rövidebb teljes munkaidőt alkalmaznak, amiről szintén szükséges közösen a munkaszerződésben megállapodni.
A helyzet cizelláltabb a belga modell esetén. Itt ugyanis a munkaszerződés rendelkezésein fog múlni, hogy a munkáltató jogosult-e ötször 8 óra helyett például négyszer 10 órában megállapítani a munkavállaló munkaidejét. Alapvetően a munkarend megállapítása és kialakítása a munkáltató jogköre és feladata, így általános esetben egy eltérő munkarend megállapítása a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik – a munkaszerződés és az Mt. egyéb korlátozásainak a figyelembevételével.
Jogi problémák sokasága
Az, aki végül a négynapos munkahét bevezetése mellett dönt, az előbbi alapvető módosítások mellett, jó pár további jogi feladattal, adott esetben problémával fogja szembe találni magát. Ezek közül szemezgettünk párat.
Felmerül például a szabadságok kezelésének a kérdése. A munkavállalót megillető szabadságnapok száma a négynapos munkahét miatt önmagában nem változik. Kérdésként merül fel viszont, hogy az ötödik, pihenőnapra is kiadható-e szabadság. Ha tehát a munkavállaló két hét szabadságra ment, ez most nyolc nap vagy tíz nap szabadság-e? Ha mondjuk hétfőtől csütörtökig tart a négynapos munkahét, mondhatja-e a munkavállaló azt, hogy ő csak hétfőtől csütörtökig megy szabadságra, ezért neki ne öt, csak négy nap szabadságot írjanak ki. Változik-e a fenti kérdésekre a válasz a különböző modellek esetében? Ez számos olyan kérdés, amelyre még nincs egzakt válasz a magyar munkajog gyakorlatában.
Ugyanúgy felmerül kérdésként, hogy bevezethető-e a négynapos munkahét a munkáltató egy meghatározott dolgozói körére vagy telephelyére korlátozva? Így például, ha az informatikai osztály áttér négynapos munkahétre, akkor ezt igényelheti-e a pénzügyi osztály is? Vagy akár ki lehet-e emelni az informatikai osztályból is olyan munkatársakat, akikre mégsem vonatkozik a négynapos munkahét? Ezeket a kérdéseket általában a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvéből kiindulva lehet megválaszolni, figyelembe véve a Munkáltató és a munkavégzés lehetőségeit, adott tevékenységet, munkaterhet stb.
A bevezetés gyakorlati kérdései
Értelemszerűen, a jogi megvalósíthatóságon túlmenően a bevezetést számos gyakorlati megfontolásnak is meg kell előznie. Még ha esetleg a négynapos munkahét elindítása nem is igényli a munkaszerződés módosítását, annak a sikeréhez valószínűleg elengedhetetlen, hogy a munkáltató előzetesen egyeztessen az érintett munkavállalókkal. Érdemes az ügyben a teljeskörű transzparenciát és tájékoztatást szem előtt tartani, ideértve adott esetben a munkavállalói képviseleti szervezetekkel való egyeztetést is.
Hasznos lehet továbbá a rendszert, annak tesztelése érdekében, először – amennyiben lehetséges - egy előzetesen meghatározott munkavállalói csoportra vagy időtartamra bevezetni. Hasonló nagyléptékű változások bevezetését, vagy azokkal való kísérletezést alapul véve várhatóan és tapasztalat szerint egy minimum 4-6 hónapos időszak szükséges ahhoz, hogy a csökkentett munkahét hatását és gyermekbetegségeit fel lehessen mérni – és ennek ismeretében tudjon a munkáltató végleges döntést hozni.
